陶二代接班难谁之过资源

最近在产区走访企业，跟几个陶企和贴牌商老板的儿子———“陶二代”聊接班问题，才了解他们的尴尬处境，总结他们的感受，三个字足够概括———接班难。 虽然“陶二代”接班这个话题很敏感，因为老爹还没退居幕后，儿子就开始盘算他手里那点打下的江山，似乎很不孝。但是从另一方面来说，面对今天的行业新常态，企业要长远发展，又未考虑非嫡系接班，这个话题也该摆到桌面上认真思考和正视了。那么，“陶二代”接班难到底是“创一代”的老爹身上有问题，还是“陶二代”的儿子自身有短板? 由佛山市政府委托中山大学管理学院教授李新春所作的《佛山企业家成长调查报告》显示，作为珠三角经济重镇的广东佛山，有近六成的企业家第二代可能不会接手父辈辛苦打下的“江山”。在淄博，笔者也了解到，其实部分“陶二代”也并不想接管陶企，都觉得陶瓷这种笨重无生命、高耗能、污染严重的产业相当枯燥。而民营企业的两种传承方式，一是家族制，二是职业经理人接班制。按照目前淄博产区内各陶企的情况来看，暂时并没有如此大的格局去实施后者，所以即便“陶二代”再怎么不情愿，或是之前就职于其它行业，最终还是得子承父业。 虽然每个“陶二代”的培养方式有所不同，但是几乎都被老爹不同程度的下放到工厂从生产做起，所以在初级阶段，客观因素造成父辈很难放权。甚至是从生产转入市场运营阶段的时候，父辈都放权相当有限，此时，在决策权上陶二代还是完全要听命于父亲。特别是企业转型升级的关键时刻，企业普遍出现经营困难的局面，更会增加了父辈不敢完全放权的因素。“创一代”不放权或是放权非常有限是“陶二代”接班难非常重要的一方面。 另一方面在于老少观念差异化越来越大。经过三四十年的发展，第一批陶瓷企业家已慢慢从壮年走向老年，未来几年将有更多少帅登场。但是，无论是哪一种传承方式，新老交接对于陶企乃至陶瓷行业而言都是全新的机遇。但是现在的问题是80、90愿不愿意接班，能不能接班? 父辈相对来说比较务实，手里的江山可谓是一步步坚实的打拼出来的，与父辈相比，80、90后有着良好的教育背景，有更开放个性化的观念，坚强无比的经济基础，拥有按兴趣选择职业的资本，自然就少了父辈们创业的压力和精神。但往往就是这种开放个性的观念会跟父辈的务实思想产生强烈撞击。举个简单例子，目前淄博大部分瓷砖销售模式仍是比较传统守旧，当然这跟长期以来的客户定位非常有关系。曾经有个贴牌商二代就跟笔者说道，如果他现在来操作父辈的这个牌子，他绝对不会如此运营，他一定会让瓷砖有文化、有生命，并且要建立完整的销售体系、更要去教终端经销商如何把砖卖好，但是父亲就觉得儿子天马行空。而“陶二代”自己没实权，所以步步受阻。 难道说这个“陶二代”的思想有错?《新周刊》曾经在文章《他们不是另一代人，他们是另一种人》的报道里这样形容过90后：“90后是奥运冠军、络新秀、演绎新星、作家、超模等，他们是成长环境最优越的一群人，我们不知道他们想要什么和怎么想，但是他们完全知道我们和社会怎么想和想要什么”。而今天所谈到的难接班的“陶二代”也几乎在80年代末，在思维方面还是有共同之处的。所以，时代环境在变迁，父辈是否也能够吸收下二代的思想，从而优势互补呢? 同时竞争的还有美国私募集团Providence最后“陶二代”的团队建设是痛点。说到这里总会想到历代的某些皇帝上位后首先要做的就是要干掉一批对他不利的前臣。在公司的团队当中，跟随父亲的创业团队让创二代难以展开拳脚的问题也确实存在。 在外留学回来的一位“陶二代”告诉笔者，当时回来接管父亲公司，自己每天按时按点上下班，但是看到一帮老业务员整天懒懒散散，不求上进，于是就建议自己的父亲把这帮人全部炒掉，最后却被父亲告知，针对这样的事情睁一只眼闭一只眼就算了。因为他父亲觉得到处是平台，他们走掉非但不会找不到工作，而且会把客户资源带走。说到底，企业走到这一步真的很危险，也很可悲，因为自己根本没有企业核心价值观，而且并没有掌握主动权。 再跟几位“陶二代”聊到团队建设时，他们也确实希望能够招一批年轻奋进的年轻人与其共同打拼事业，起码从父辈员工的学历无要求变成了新人入职必须专科及以上学历，但是由于淄博乃至淄博建陶工业园地域优势欠佳等因素，人才问题一直不能很好地解决，因此陶二代在团队建设上也异常苦恼。 广东新明珠陶瓷集团有限公司常务副总裁叶永楷曾经也感慨道：“陶二代接班并不容易。”最初由于自己思想的不成熟，曾遭到过公司的销售团队的联名罢免。为了接好班，广东东升实业有限公司董事长赖志光则给他制定了 个三年计划，“在父亲的企业做三年，和父亲一起在企业做三年，父亲看我做三年”。这或许能给现整修祠堂功德碑一座在正面临二代接班的企业一点借鉴。 (作者系陶城报淄博工作站副站长)